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Em 15/12/2024, foi aplicada a prova objetiva do concurso público para o Tribunal de Contas do Distrito Federal. Assim que divulgados o caderno de provas e o gabarito preliminar oficial, nosso time de professores analisou cada uma das questões que agora serão apresentadas em nossa PROVA COMENTADA.
Este material visa a auxiliá-los na aferição das notas, elaboração de eventuais recursos, verificação das chances de avanço para fase discursiva, bem como na revisão do conteúdo cobrado no certame.
Desde já, destacamos que nosso time de professores identificou 1 questão passível de recurso e/ou que deve ser anulada, por apresentar duas ou nenhuma alternativa correta, como veremos adiante. No tipo de prova comentado, trata-se da questão 45.
De modo complementar, elaboramos também o RANKING do Procurador do TC-DF, no qual qualquer um, mesmo que ainda não seja nosso aluno, poderá inserir suas respostas à prova, e, ao final, aferir sua nota, de acordo com o gabarito elaborado por nossos professores, e, posteriormente, conforme o gabarito preliminar e o gabarito definido. Com o ranking, poderemos estimar a nota de corte da 1ª fase. Essa ferramenta é gratuita!
Além disso, montamos um caderno para você, que é nosso aluno e nossa aluna, futuros aprovados em carreiras jurídicas, no qual poderão analisar os comentários longos à prova, e, no futuro, os comentários em vídeo às questões: confira AQUI!
Por fim, comentaremos a prova, as questões mais polêmicas, as possibilidades de recurso, bem como a estimativa da nota de corte no TERMÔMETRO PÓS-PROVA, no nosso canal do Youtube. Inscreva-se e ative as notificações! Estratégia Carreira Jurídica – YouTube
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Prova comentada Direito do Trabalho
Catarina foi contratada, temporariamente, pelo prazo de 12 meses, para atuar como professora substituta na Secretaria de Estado de Educação do Distrito Federal (SEEDE). Inicialmente, foi designada para lecionar no turno da noite, tendo passado a fazer jus ao adicional do trabalho noturno. Posteriormente, o seu horário e local de trabalho foram alterados, sua regência foi transferida para o turno diurno e seu local de trabalho passou a ser outra unidade escolar. No último mês de vigência do referido contrato, Catarina teve a confirmação de que estava grávida e se afastou do trabalho por 20 dias/em virtude de licença médica motivada por uma intercorrência durante a gravidez.
Considerando a situação hipotética apresentada, o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) bem como a jurisprudência dos tribunais superiores, julgue os itens que se seguem.
QUESTÃO 103. Na condição de gestante, Catarina tem direito ao gozo de licença-maternidade, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que estivesse ocupando cargo em comissão.
Comentários
O item está certo. A questão trata do tema proteção ao trabalho da mulher.
No tocante à licença maternidade, o STF se pronunciou no Tema 542 de Repercussão Geral. Vejamos: “A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico aplicado, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado.”
QUESTÃO 104. Catarina, embora gestante, não tem direito à estabilidade provisória no emprego, porque está submetida a regime de contratação temporária, por prazo determinado, pela administração pública.
Comentários
O item está errado. A questão trata do tema proteção ao trabalho da mulher.
No tocante à estabilidade provisória da gestante, o STF se pronunciou no Tema 542 de Repercussão Geral. Vejamos: “A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico aplicado, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado.”
QUESTÃO 105. A alteração do local de prestação dos serviços de Catarina não se enquadra no jus variandi do empregador, de modo que somente terá sido válida se cumulativamente tiver sido colhido o consentimento expresso da contratada e presente o interesse público da real necessidade do seu trabalho na unidade escolar de destino.
Comentários
O item está errado. A questão trata do tema alteração do contrato de trabalho.
Acerca da transferência, o art. 469 da CLT assim determina: “Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.” Portanto, como não houve mudança de domicílio de Catarina, a mudança não se enquadra como “transferência”. Logo, o item está errado.
QUESTÃO 106. A transferência de Catarina para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno, que se configura como salário condição e independe do consentimento de contratada, já que consiste em alteração que integra o poder diretivo do empregador e constitui medida benéfica à saúde do trabalhador.
Comentários
O item está certo. A questão trata do tema alteração do contrato de trabalho.
No tocante ao adicional noturno, este é uma espécie de salário condição, ou seja, o empregado somente faz jus a ele enquanto estiver prestando serviço no período noturno. Caso seja transferido para o período diurno, haverá retirada do adicional, sem que isso seja considerada redução salarial. Conforme Súmula 265 do TST: “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.” Ademais, a transferência do período noturno para o período diurno é permitida e não configura alteração ilícita no contrato de trabalho. Esta é a posição pacífica tanto do TST quanto da doutrina: “O pagamento do adicional noturno depende de uma condição, que é o trabalho à noite. Se o trabalho deixa de ser prestado no período noturno, perde o trabalhador o direito ao adicional, que não se incorpora ao seu contrato de trabalho. Esclarece a Súmula 265 do TST que a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. O trabalho diurno é inclusive mais benéfico para o empregado, pois o período noturno é destinado ao descanso de qualquer pessoa, sendo mais penoso o trabalho desenvolvido nesse lapso de tempo.” (MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 27.ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 255).
Com base na jurisprudência dos tribunais superiores em matéria trabalhista, julgue os itens a seguir.
QUESTÃO 107. Na hipótese de as horas extras habitualmente prestadas serem integradas a remuneração do trabalhador, a majoração do valor do repouso semanal remunerado não deve repercutir no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de bis in idem.
Comentários
O item está errado. A questão trata do tema duração do trabalho, mais precisamente sobre horas-extra.
Sobre o tema, o TST fixou a OJ 394, SDI-I. Vejamos: “REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E DEPÓSITOS DO FGTS. I. A majoração do valor do repouso semanal remunerado decorrente da integração das horas extras habituais deve repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS. II. O item I será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20.03.2023.”
QUESTÃO 108. O abono do terço de férias previsto constitucionalmente e o abono de férias decorrente de instrumento normativo têm natureza jurídica distinta, sendo o primeiro decorrente de norma heterônoma e o segundo, de norma autônoma, de modo que não constitui bis in idem seu pagamento simultâneo, sendo ilegítimo ao empregador realizar a compensação de valores porventura pagos.
Comentários
O item está errado. A questão trata do tema férias.
Sobre o tema, o TST fixou a OJ 50, SDI-I Transitória. Vejamos: “Nos termos da OJ nº 50, da SDI-1 Transitória: “O abono de férias decorrente de instrumento normativo e o abono de 1/3 (um terço) previsto no art. 7º, XVII, da CF/1988 têm idêntica natureza jurídica, destinação e finalidade, constituindo-se “bis in idem” seu pagamento simultâneo, sendo legítimo o direito do empregador de obter compensação de valores porventura pagos.” Portanto, é legítimo o direito do empregador de obter compensação de valores porventura pagos.
QUESTÃO 109. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário-utilidade aplicam-se às hipóteses em que o empregado percebe salário-mínimo, nacional ou regional, ou salário normativo, apurando-se, nos demais casos, o real valor da utilidade fornecida pelo empregador.
Comentários
O item está errado. A questão trata do tema remuneração e salário.
Sobre o tema, o TST fixou a Súmula 258: “Os percentuais fixados em lei relativos ao salário “in natura” apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário-mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.”
QUESTÃO 110. Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário-base percebido pelo empregado, visto que se deve assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.
Comentários
O item está certo. A questão trata do tema remuneração e salário.
Sobre os descontos, o TST firmou a OJ 18, SDC: “DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA DE 70% DO SALÁRIO BASE. (inserida em 25.05.1998). Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.”
QUESTÃO 111. Não se exige negociação coletiva prévia à dispensa em massa de empregados celetistas de sociedade de economia mista cuja atividade deva ser descontinuada pelo ente estatal.
Comentários
O item está certo. A questão trata do tema negociação coletiva.
Sobre o tema, a jurisprudência do STF assim determina: “São nulas — por violarem os princípios da separação dos Poderes e da legalidade — as decisões judiciais que condicionam a rescisão de contratos de trabalho de empregados públicos não estáveis à prévia conclusão de negociação coletiva, de modo a impedir que o estado federado realize atos tendentes a descontinuar a atividade das fundações, sociedades de economia mista e autarquias estaduais.” (STF. Plenário. ADPF 486/RS, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 01/7/2023).
QUESTÃO 112. As cláusulas normativas de acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho seguem o princípio da ultratividade, ou seja, elas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva.
Comentários
O item está errado. A questão trata do tema negociação coletiva.
Sobre o tema, a jurisprudência do STF assim determina: “É inconstitucional a interpretação jurisprudencial da Justiça do Trabalho que mantém a validade de direitos fixados em cláusulas coletivas com prazo já expirado até que novo acordo ou convenção coletiva seja firmado.” (STF. Plenário. ADPF 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 27/5/2022).
Acerca da extinção do contrato de trabalho, julgue os itens subsequentes.
QUESTÃO 113. Segundo a doutrina, a justa causa deve ser anterior à despedida do empregado faltoso e determinante para esta, ou seja, é necessária a existência de uma relação de causa e efeito entre a conduta faltosa (justa causa) do empregado e a denúncia do contrato de trabalho pelo empregador.
Comentários
O item está certo. A questão trata do tema extinção do contrato de trabalho.
Especificamente sobre a justa causa, é pacífico na doutrina que ela deve ser anterior à despedida do empregado e determinante para esta, pois se trata da relação de causa e efeito. Assim que o empregador tomar conhecimento da prática de ato faltoso pelo empregado, já deve, de logo, providenciar a aplicação da penalidade. Por consequente, deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou. Suas hipóteses estão previstas no art. 482 da CLT: “Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)”. Neste mesmo sentido, é a jurisprudência pacífica do TST: “A dispensa por justa causa é modalidade de extinção contratual por infração obreira apta a quebrar a fidúcia necessária para a continuidade do vínculo de emprego. Portanto, para a sua caracterização, devem estar presentes os seguintes requisitos: a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição (non bis in idem); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades. (…)”. (TST. 3ª Turma. Processo nº RR – 886-60.2012.5.02.0466).
QUESTÃO 114. Consoante a doutrina, a falta grave distingue-se da justa causa por corresponder, sob o prisma material, a uma falta de superior intensidade, que deve ser apurada, sob o ponto de vista formal, pelo empregador, mediante inquérito, em relação aos empregados estáveis ou titulares de estabilidades provisórias.
Comentários
O item está certo. A questão trata do tema extinção do contrato de trabalho.
Especificamente sobre a distinção entre falta grave e justa causa, a doutrina de Maurício Godinho Delgado assim determina: “Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração – no caso, o empregado. Trata, pois, de conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador. (…) Parece claro, portanto, que a falta grave corresponde à justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente, por meio de ação judicial de inquérito, nos moldes do art. 494, caput in fine, e arts. 853 a 855 da CLT. Do ponto de vista formal, pelo menos, há clara diferenciação entre justa causa e falta grave. (…) A diferenciação material, substantiva, se houver, é apenas de intensidade: pretende a ordem jurídica que a justa causa apta a resolver, culposamente, o contrato do empregado estável ou do dirigente sindical, seja intensamente grave, quer por sua natureza, quer por sua repetição.” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 1412-1413).
QUESTÃO 115. Em relação à tipicidade da conduta faltosa, é adotada, no ordenamento jurídico trabalhista brasileiro, a teoria da tipicidade cerrada; assim, se a conduta do empregado não estiver expressamente prevista no rol legal, ela não deve ser admitida como causa de extinção do contrato de trabalho, a exemplo do assédio moral horizontal.
Comentários
O item está errado. A questão trata do tema extinção do contrato de trabalho.
No tocante à justa causa e a tipicidade das condutas faltosas, o STF assim determina: “A justa causa é exigência legal para o recebimento da denúncia, instauração e processamento da ação penal, nos termos do artigo 395, III, do Código de Processo Penal, e consubstancia-se pela somatória de três componentes essenciais: (a) TIPICIDADE (adequação de uma conduta fática a um tipo penal); (b) PUNIBILIDADE (além de típica, a conduta precisa ser punível, ou seja, não existir quaisquer das causas extintivas da punibilidade); e (c) VIABILIDADE (existência de fundados indícios de autoria).” (STF. 1ª Turma. HC 213.745/PR AgR, Rel. Min. Alexandre de Moraes, julgado em 09/05/2022). Mencione-se que tal tipicidade não pode der considerada cerrada, mas sim aberta. Ao passo em que a tipicidade cerrada exige que os elementos do tipo sejam precisos e determinados na lei, a tipicidade aberta, por sua vez, é uma concepção que permite que o tipo seja mais concreto e próximo da realidade. Logo, a tipicidade aberta se coaduna melhor com o Direito do Trabalho e com a proteção ao trabalhador.
QUESTÃO 116. A imediaticidade é um requisito circunstancial para a punição de conduta faltosa do empregado e deve ser efetivada no prazo de trinta dias do cometimento do ato tipificado como justa causa.
Comentários
O item está certo. A questão trata do tema extinção do contrato de trabalho.
Acerca da justa causa e seus requisitos, em especial a imediaticidade, a jurisprudência do TST é pacífica: “No que tange à imediaticidade da punição, exige a ordem jurídica que a aplicação de penas trabalhistas se faça tão logo se tenha conhecimento da falta cometida. Com isso, evita-se eventual situação de pressão permanente, ou, pelo menos, por largo e indefinido prazo sobre o obreiro, em virtude de alguma falta cometida. A quantificação do prazo tido como razoável a medear a falta e a punição não é efetuada expressamente pela legislação. Algumas regras, contudo, podem ser alinhavadas. Em primeiro lugar, tal prazo conta-se não exatamente do fato irregular ocorrido, mas do instante de seu conhecimento pelo empregador (ou seus prepostos intraempresariais). (…) Finalmente, em terceiro lugar, embora não haja prazo legal prefixado para todas as situações envolvidas, há um parâmetro máximo fornecido pela CLT e eventualmente aplicável a algumas situações concretas. Trata-se do lapso temporal de 30 dias prazo decadencial: Súmula 403, STF) colocado ao empregador para ajuizamento de ação de inquérito para apuração de falta grave de empregado estável (art. 853, CLT; Enunciado nº 62, TST). O prazo trintidial celetista pode servir de relativo parâmetro para outras situações disciplinares. mesmo não envolvendo empregado estável nem a propositura de inquérito.” (TST. 3ª Turma. Processo nº RR – 886-60.2012.5.02.0466).
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