TST valida norma coletiva que dispensa registro de ponto para empregados com ensino superior, seguindo entendimento do STF.
* Thiago de Paula Leite é procurador do Estado de São Paulo e professor de direito ambiental e agrário do Estratégia.
Decisão do TST
O Tribunal Superior do Trabalho, através de sua 5ª Turma, confirmou a validade de norma coletiva que isentava empregados com ensino superior da obrigatoriedade de registrar o ponto.
Essa decisão do TST tomou por base o entendimento do Supremo Tribunal Federal que reconhece a legitimidade de acordos e convenções coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas não expressamente garantidos pela Constituição, desde que sejam respeitados os direitos fundamentais dos trabalhadores.
O TST reafirmou a possibilidade de acordos coletivos flexibilizarem direitos trabalhistas, desde que respeitadas as garantias fundamentais dos trabalhadores.
O caso que chegou ao TST teve origem em uma reclamação trabalhista ajuizada por um engenheiro da mineradora Vale. O obreiro alegava que trabalhava “muito além do horário normal sem receber horas extras”.
Ele afirmou que sua jornada de trabalho era de segunda a sábado, das 7h30 às 20h30, além de um domingo por mês, o que motivou seu pedido de pagamento das horas extras e indenização por dano existencial.
A empresa Vale rebateu o pedido relativo às horas extras não pagas, apresentando um acordo coletivo que dispensava o registro de jornada para empregados com nível superior, que era o caso do reclamante.
Tanto o juiz trabalhista de primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho julgaram o acordo válido e indeferiram o pedido do engenheiro, considerando que ele não comprovou a jornada de trabalho alegada.
O trabalhador, então, recorreu ao TST, alegando que a norma coletiva não poderia suprimir o direito ao controle de jornada.
O recurso foi relatado pela ministra Morgana Richa, que destacou que o Supremo já pacificou o entendimento de que acordos coletivos podem flexibilizar determinados direitos trabalhistas, desde que não violem garantias fundamentais e indisponíveis.
O controle de jornada não se configura como um direito absolutamente indisponível e protegido constitucionalmente, o que justifica a validade da cláusula coletiva que dispensa os empregados de nível superior do registro de ponto.
Ao final, os pedidos do engenheiro foram rejeitados por decisão unânime da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.
Análise Jurídica – Dispensa de ponto
O Supremo Tribunal Federal decidiu, julgando o TEMA 1.046, que:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuem limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
Portanto, prevaleceu a autonomia negocial coletiva, que tem escopo na própria Constituição Federal (art. 7º, XXVI), permitindo-se a flexibilização de normas com autorização expressa no rol de direitos sociais fundamentais, que não estejam revestidos de indisponibilidade absoluta.
Como bem pontuado pelo ministro Gilmar Mendes, simplesmente negar a autonomia coletiva para deliberar sobre condições de trabalho próprias a determinada categoria, promovendo anulações seletivas daquilo que foi acordado entre forças econômicas e profissionais autônomas, acaba por representar uma reedição da tutela do Estado sobre os sindicatos.
Termo Aditivo é um instrumento elaborado com finalidade de alterar ou complementar itens de uma convenção ou um acordo coletivo de trabalho já formalizado e registrado.
Esses instrumentos coletivos têm por objetivo estabelecer condições de trabalho em comum acordo entre os empregadores e os trabalhadores.
Portanto, o que diferencia o acordo coletivo da convenção coletiva de trabalho são os signatários: enquanto na CCT os sujeitos são os sindicatos profissionais da categoria econômica, tanto dos empregados, como dos empregadores, no ACT os sujeitos são os sindicatos profissionais com determinada empresa.
Teorias da natureza jurídica das normas coletivas de trabalho
As teorias mais relevantes acerca da natureza jurídica do acordo e da convenção coletiva de trabalho são¹:
- Contratualista: se vale de institutos contratuais clássicos para explicar a natureza jurídica do acordo e da convenção coletiva de trabalho, baseando-se para tanto no caráter obrigacional das normas coletivas de trabalho, em decorrência da vontade das partes convenentes.
- Normativista: concebe o acordo e a convenção coletiva como norma geral e abstrata, que, no caso do sistema jurídico pátrio, abrange todos os membros da categoria profissional, independentemente de ser associado ou não.
- Mista: busca conciliar as correntes contratualistas e normativas. Sendo assim, os defensores dessa corrente consideram o acordo e a convenção coletiva de trabalho como um institutos híbridos, ou seja, quanto à formação, identificam-se com um contrato, ao passo que em relação ao seu conteúdo, equivalem a uma norma jurídica.
¹ Enquanto na CCT os sujeitos são os sindicatos profissionais da categoria econômica, tanto dos empregados, como dos empregadores, na ACT os sujeitos são os sindicatos profissionais com determinada(s) empresa(s).
O ministro Gilmar Mendes, julgando o TEMA 1.046, fundamentou seu voto em três premissas básicas:
1ª) Princípio da equivalência entre negociantes. Inaplicabilidade do princípio protetivo ou da primazia da realidade: é importante afastar a verdadeira crença de que a transação coletiva gera vantagens apenas aos empregadores. Cuida-se de ponto de vista limitado, resultante de décadas de forte sistema de protecionismo heteronormativo estatal, desenvolvido a partir da noção de que trabalhadores são hipossuficientes. A ideia de hipossuficiência do trabalhador não se sustenta em negociações coletivas. Convenções e acordos seguem procedimento próprio, definido por lei e com participação sindical obrigatória. Vige, portanto, o princípio da equivalência entre os negociantes.
2ª) Teoria do conglobamento na apreciação de normas coletivas. Impossibilidade de interpretação baseada na dissecação de compensações individuais: o acordo e a convenção coletiva são fruto de concessões mútuas, cuja anulação não pode ser apenas parcial em desfavor de um dos acordantes nem pode ser examinada de forma individual, desconsiderando-se o conjunto de contraprestações acordadas.
3ª) Disponibilidade ampla dos direitos trabalhistas em normas coletivas, resguardado o patamar mínimo civilizatório: a redução ou a limitação dos direitos trabalhistas por acordos coletivos deve, em qualquer caso, respeito aos direitos absolutamente indisponíveis, constitucionalmente assegurados. Em regra, as cláusulas de convenção ou acordo coletivo não podem ferir um patamar civilizatório mínimo, composto, em linhas gerais:
- Pelas normas constitucionais,
- Pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporadas ao Direito Brasileiro; e
- Pelas normas que, mesmo infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores.
Em resumo, os acordos e convenções coletivas de trabalho podem sim flexibilizar certos direitos trabalhistas, desde que assegurado um patamar laboral mínimo civilizatório.
Ótimo tema para provas de direito do trabalho.
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